Când se schimbă curentul: procesele psihologice prin care trec managerii în industria tech de azi

De Alexandra Serediuc. Editorial, octombrie 2025. Traducere în limba română; originalul în engleză: When the Tide Turns.

Ani la rând, industria de software din România a trăit sub vraja creșterii continue. Echipele se extindeau, bugetele creșteau, beneficiile curgeau, iar piața era atât de generoasă încât aproape orice proiect sau idee părea posibilă. Managerii conduceau într-un context al abundenței, în care accentul cădea pe retenție, pe implicare, pe starea de bine, în general pe a oferi mai mult.

Astăzi, realitatea este alta.

Într-o economie care a trecut de la creștere la performanță, managerii se regăsesc într-o nouă paradigmă. Bugetele au fost reduse drastic. Beneficiile s-au subțiat. Măririle de salariu și extinderile de echipă sunt rare. AI-ul promite eficiență, dar aduce anxietate. Culturile organizaționale sunt tot mai orientate spre profit, iar cuvântul „performanță” se aude mai des decât „dezvoltare”.

Dincolo de cifre, tabele și KPI-uri, această schimbare declanșează procese psihologice profunde în rândul managerilor: unele vizibile, altele tăcute, dar toate cât se poate de reale.

Doliul după sfârșitul unei ere

Mulți manageri trec, fără să-și dea seama, printr-un proces de doliu: o pierdere de sens și de identitate profesională.

Dacă înainte rolul lor era să inspire, să crească oameni, să construiască echipe puternice, acum li se cere să taie costuri, să optimizeze și să justifice fiecare decizie.

În locul recunoștinței, se lovesc adesea de neîncredere. În locul entuziasmului echipei, întâlnesc anxietate și cinism.

Această tranziție nu este doar economică, ci și emoțională. Managerii pierd un mod de a conduce care le dădea sens, apartenență și validare.

Vinovăția și rușinea deciziilor

Concedierile, evaluările dure, mesajele grele transmise unor oameni pe care i-au susținut și i-au dezvoltat au, toate, un cost psihologic mare.

Mulți manageri poartă în tăcere vinovăția deciziilor pe care le execută, chiar dacă acele decizii nu le aparțin cu adevărat.

„Am ajuns să fiu personajul negativ”, mi-a spus recent un manager, într-o sesiune de coaching.

Este o vinovăție tăcută, rar rostită, dar adânc resimțită, pentru că, în sinea lor, mulți au ales această profesie din dorința de a crește oameni, nu de a tăia nume de pe o listă.

Teama de a deveni irelevant

AI-ul și automatizarea aduc o presiune subtilă: teama că nu vei mai fi necesar.

„Dacă algoritmii pot măsura performanța, dacă procesele devin tot mai automatizate, ce valoare unică mai aduc eu?”, se întreabă mulți lideri.

Această teamă alimentează nevoia de control excesiv, perfecționismul și epuizarea. Managerii ajung să creadă că trebuie să se dovedească în permanență și că doar o eficiență fără cusur le va păstra locul și sentimentul propriei valori.

Busola interioară: întărită sau pierdută

Unii manageri se întorc spre interior: spre valorile lor, spre reinventare, spre o redefinire a leadershipului dincolo de cifre.

Alții se pierd sub presiune și devin rigizi, cinici sau detașați emoțional.

Diferența stă adesea în cunoașterea de sine și în sprijinul psihologic, fie că vine din coaching, din terapie sau din comunități în care colegii învață unii de la alții.

Nevoia de umanitate într-o cultură a performanței

Paradoxal, tocmai acum, când eficiența este prioritatea, nevoia de umanitate nu a fost niciodată mai mare.

Liderii care reușesc să rămână conectați cu ei înșiși, care își recunosc vulnerabilitatea, care îndrăznesc să vorbească despre frică și despre sens devin repere de stabilitate pentru echipele lor. Și pentru ei înșiși.

Nu mai este vorba doar despre rezultate, ci despre a păstra viu un mod de a fi om printre oameni, chiar și atunci când curentul economic trage în direcția opusă.

Transformarea prin care trece industria IT nu este doar o schimbare de piață.

Este o schimbare de identitate pentru o întreagă generație de manageri.

Cei care vor rezista nu sunt neapărat cei mai eficienți, ci cei care își pot asculta procesele interioare, pot accepta durerea schimbării și pot transforma presiunea în claritate.

Pentru că, dincolo de AI, bugete și performanță, leadershipul rămâne, în esență, un act de conștiință.